Rudy MOENAERT

Blogs

Holalala... Een Holacratie

posted by Prof. dr. Rudy K. Moenaert on 30/11/2015

Onderzoek toont aan dat bepaalde werkaanpakken (aanmoedigingsmaatregelen, participatie, training, flexibele werktijden, et cetera) bijdragen tot het succes van de onderneming.1 De vraag blijft natuurlijk hoeveel onzin je hieraan kunt wijden...

Salim Ismail omschrijft de huidige tijden als volgt in zijn bestseller Exponential Organizations: "Nu de asteroïde van de digitale informatie ons heeft geraakt, is de globale economie voor eeuwig veranderd. Het tijdperk van traditionele, hiërarchische marktdominantie door dinosauriërs loopt ten einde. De wereld hoort nu toe aan slimmere, kleinere en snellere bedrijven. Dit is zeker het geval voor IT-ondernemingen, maar het zal snel ook zo zijn in traditionelere industrietakken." 2 In de epiloog heeft hij het schaamteloos over een nieuwe Cambrische explosie.

Het zijn voorwaar turbulente tijden, maar gaat het niet wat ver om de digitalisering te vergelijken met de oerknal van het leven? Bovendien, was de 20ste eeuw dan zo rustig? Deelname aan de Eerste of Tweede Wereldoorlog, of het ondergaan van de Chinese Culturele revolutie of het Stalinistische bewind, was iets ingrijpender dan een like geven of ontvangen op Facebook. Het transport veranderde (wagens, vliegtuigen, raketten) en de bevolking bleef gezond (antibiotica), beperkt (de pil) en geïnformeerd (televisie, radio). Ondertussen leerden we kennis maken met de mogelijkheden en gevaren van nucleaire energie. Maar niet nadat in het begin van de twintigste eeuw de Spaanse griep naar schatting drie tot vijf procent van de bevolking elimineerde. Is niet elke tijd turbulent te noemen?

Ieder tijdperk, zo lijkt het wel, produceert voldoende aantrekkelijke nonsens om een nieuwe rage te ontketenen. Op dit moment is holacratie de nieuwe waan van de dag. Het vehikel heeft zelfs al een eigen grondwet.3 Hoop je een eenvoudige quick fix aan te boren middels het concept van de holacratie, dan zal het lezen van het miezerige, ondoorgrondelijk taaltje in deze grondwet je snel heimwee laten hebben naar de bestaande inzichten. Het contrasteert sterk met de intuïtieve eenvoud zoals die door poster boy en Zappos-CEO Tony Hsieh wordt gepropageerd. De exuberante woordenbrij die de holacratie bewierookt lullificeert in feite ons gezonde verstand.

Kun jij iets maken van de volgende zin van een recensent van het Zappos-gedachtegoed (bij wijze van uitzondering vertaal ik deze zin niet, ik zou ook niet weten hoe ik eraan moet beginnen): “An employee (unknown) brought it to the road block role with safety being the tension. The road block role then took it to the grease and disrupt circle where it went through the process and was eventually passed with no objections.”4 Je vraagt je af hoe ze er in slagen bij Zappos, onder het zingen van het bedrijfsrefrein, nog schoenen bij de klant te krijgen. Wanneer worden nieuwe werkpraktijken wanpraktijken?

Organisatie-ontwerp, met name het doelgericht bepalen van relaties, wordt gerealiseerd middels drie dimensies: autonomie, controle en samenwerking.5 Vanuit dit perspectief zijn vele organisatorische vernieuwingen in feite oude wijn in nieuwe zakken. Holacratie kun je oneerbiedig samenvatten als een bastaard van de empowerment- en kwaliteitsbeweging. De aanhangers en adviseurs die van dit speelgoed hun zandbak hebben gemaakt, zullen dit ontkennen. Voor sommigen is dit immers een zeer winstgevende zandbak. Maar de holacratie presenteert zich, zoals zovele andere nieuwe bedenksels, als een zoveelste poging om autonomie en samenwerking tegelijkertijd te realiseren.

Of holacratie, de beweging waarbij ondermeer autoriteit gedistribueerd wordt door de organisatie, echt het organisatie-ontwerp zal vernieuwen, durf ik te betwijfelen. Niet omdat ik participatie onzin vind. Integendeel, zonder betrokkenheid is het moeilijk om toewijding en bevlogenheid te verwachten.6 Leiderschap kun je, zo is mijn uitgangspunt, op elk niveau vinden. Maar holacratie, en andere onzin, verwerp ik vooral omdat het grossiert in esoterisch taalgebruik en het invoeren van een dergelijk concept het gezonde verstand uit de organisatie drijft.7 Zulke fads zijn commerciële producten die bij een implementatie je organisatie ernstig verzieken.

Deze stelling klinkt hard. Maar het is de taak van wetenschappers, om in tijden van verval, stilstand of vooruitgang—altijd dus!—zich af te vragen of de keizer geen kleren draagt. Tegelijkertijd hou ik  altijd een warm pleidooi voor het gezonde verstand, waarbij we onze regionale cultuur niet als een molensteen beschouwen, maar als positief erfgoed en waarbij extremen ons moeten inspireren zonder te misleiden.

1 Een meta-analyse hieromtrent: Combs J., Liu Y., Hall A. & Ketchen D. "How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance." Personnel Psychology, jg. 59: 501 - 528 (2006).

2 Ismail S., Malone M.S. & Van Geest Y. Exponential organizations. New York : Diversion Books, 2014. p. 135.

3 Deze grondwet kun je hier vinden: http://www.holacracy.org/constitution.

4 Gelles D. "At Zappos, pushing shoes and a vision," URL: NYTimes.com, 17 juli 2015.

5 Keidel R.W. Seeing organizational patterns. A new theory and language of organizational design. Washington : Beard Books, 1995.

6 Covey S.R. The 7 habits of highly effective people. Simon & Schuster, 1989.

7 Zie o.m. ook: Hodge R.D. "First let's get rid of all the bosses. A radical experiment at Zappos to end the office workplace as we know it." URL:newrepublic.com, 4 oktober 2015; Marichal K. "Self-managing teams? I don't think so." URL:linkedin.com, 2 oktober 2015.